Судья должен уточнить требования истца, а также выяснить возможные возражения со стороны ответчика.

Представление отзыва на исковое заявление является правом ответчика, но не его обязанностью. Хотя никакой ответственности за отсутствие отзыва на исковое заявление законом не предусмотрено, а сам факт его непредставления не является препятствием к рассмотрению дела, тем ни менее написать отзыв целесообразно, поскольку он поможет свести воедино и конкретизировать все возражения на иск, чтобы судья еще до назначения основного слушания четко и ясно увидел вашу позицию.

В отзыве на исковое заявление надо указать наименование суда, которому адресован отзыв, имя истца и номер рассматриваемого дела, что позволит избежать ненужной путаницы в канцелярии суда, а также имена (наименования) и адреса всех заинтересованных лиц. В отзыве надо указать реквизиты организации-ответчика. В нем могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты, а также любая другая информация, имеющая отношение к предмету иска.

Обычно в отзыве подробно излагаются возражения по существу заявленных требований. При этом необходимо сослаться на нормативные правовые акты, которым, по вашему мнению, не соответствуют исковые требования. Кроме того, нужно привести доказательства возражений. Если вместе с отзывом суду представляются копии документов (приказов, актов, докладных записок, штатного расписания и т. п.), необходимо перечислить их с указанием количества листов, а сами приложения следует пронумеровать и прикрепить к отзыву.

Отзыв можно доставить в суд разными способами – передать лично судье, отправить заказным письмом с уведомлением о вручении или оставить в канцелярии суда. Копию отзыва необходимо будет вручить истцу, поэтому сразу надо заготовить несколько копий.

Посылать отзыв истцу по почте заранее нецелесообразно поскольку, представляя его непосредственно при встрече в суде, можно тем самым истцу, увидевшему отзыв незадолго перед беседой у судьи, не дать возможности заранее подготовиться и аргументированно опровергнуть указанные в нем возражения.

Поскольку правовая позиция работодателя-ответчика в будущем может измениться (например, вследствие дополнительно представленных истцом доказательств, изменения основания или предмета иска и т. п.), вполне допустимо представлять дополнения либо пояснения к отзыву уже в ходе судебного разбирательства.

В рамках рассматриваемого круга вопросов представляется целесообразным напомнить, что согласно статье 150 «Действия судьи при подготовке дела к судебному разбирательству» ГПК РФ при подготовке дела к судебному разбирательству судья:

– разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности;

– опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенный срок;

– опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;

– разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;

– принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

– извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;

– разрешает вопрос о вызове свидетелей;

– назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;

– по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;

– в случаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

– направляет судебные поручения;

– принимает меры по обеспечению иска;

– в случаях, предусмотренных статьей 152 ГПК РФ, разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

– совершает иные необходимые процессуальные действия. Согласно указанной выше статье судья:

– направляет или вручает ответчику копии заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений;

– разъясняет, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам;

– в случае систематического противодействия стороны своевременной подготовке дела к судебному разбирательству может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени по правилам, установленным статьей 99 ГПК РФ.

Типичные ошибки при переводе на другую работу и применении испытательного срока

К типичным ошибкам, имеющим место на практике при переводе работников на другую работу, могут быть отнесены, в частности, нижеследующие обстоятельства.

Нередко ситуация заключается в том, что работник принят на работу в организацию по совместительству, проработал в ней некоторое время и заявил руководителю о своем желании перейти в эту организацию по основному месту работы. Нередко при этом издается только приказ о переводе работника по основному месту работы. Однако запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения несколько отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления заключается в следующем: работник увольняется по основному месту работы и по совместительству, а затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. При этом должен быть заключен новый трудовой договор, издан приказ, оформлена личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Если работник достиг договоренности с руководителем организации о переходе по основному месту работы, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. При этом его прием по основному месту работы в организации, где он теперь будет являться внутренним совместителем, следует правильно и полно оформить соответствующим образом.

Нередко работников переводят из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга. Но при этом такое перемещение из одной организации в другую оформляют только приказом о переводе. Работники при этом нередко не только не меняют свои трудовые функции, но и остаются в том же помещении и за тем же самым рабочим столом. Такие действия неизбежно создадут проблемы работнику при оформлении пенсии, поскольку при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати – совершенно другое. Во избежание правонарушений и разного рода недоразумений при переводе работников из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга они также сначала должны быть уволены, а затем приняты в другую организацию. При этом надо проследить за тем, чтобы такое увольнение-прием не имело значительных временных разрывов. При переходе из одной организации в другую внутри холдинга возможны варианты. Увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю» очень удобна для работника, поскольку указанная статья позволяет при увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение 12 месяцев со дня приема на работу сохранить непрерывный стаж. При таком переходе необходимо письмо с просьбой об увольнении переводом и полностью с учетом неиспользованного отпуска с работником надо рассчитаться. Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) в определенном смысле не слишком удобно для работника поскольку прерывает стаж, если в течение года с момента приема он решит уволиться на том же основании. К тому же при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, чем и пользуются некоторые работодатели для того, чтобы избавиться от «неудобных» работников. По этой причине работники не всегда соглашаются писать заявление. Но даже при наличии такого заявления у работника остается незначительная возможность доказать в суде немотивированность увольнения – факт, что заявление «по собственному желанию» написано под давлением руководства организации. Поэтому наиболее удобным вариантом является увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) поскольку такое основание позволяет устанавливать испытательный срок при приеме работника, в то же время в случае увольнения по собственному желанию в течение 12 месяцев со дня приема работник сохраняет непрерывный стаж.